Hebt u personeel in dienst? Dan kan het zijn dat u dit najaar werk aan de winkel heeft. Per 1 januari 2015 treden een aantal wetswijzigingen in werking die betrekking hebben op werknemers en waar u zich op kunt voorbereiden. Zo wordt per 1 januari de werkkostenregeling voor iedere werkgever verplicht en worden een aantal regelingen van de Wet werk en zekerheid ingevoerd.

Werkkostenregeling

Wanneer u nog gebruik maakt van de oude regeling van de loonheffingen voor het geven van beloningen, moet u zich dit najaar gaan voorbereiden op de toepassing van de werkkostenregeling. Via de werkkostenregeling mag u maximaal 1,5% (in 2015 waarschijnlijk 1,2%) van het totale (fiscale) loon binnen uw bedrijf belastingvrij aan uw werknemers betalen. Over het bedrag dat hierboven wordt uitgekeerd, moet 80% eindheffing worden betaald. Hiertegenover vervallen bijna alle bestaande regelingen, zoals bijv. de fiets van de zaak. Bijzonder binnen de werkkostenregeling zijn verder nog:

  • Er zijn zogenaamde gerichte vrijstellingen die buiten de regeling vallen.
  • Bepaalde verstrekkingen mag u op nul waarderen.
  • Loon in natura wordt gewaardeerd op de factuurwaarde

Wat kunt u doen:

  • inventariseren welke vergoedingen en verstrekkingen u geeft aan uw medewerkers;
  • bepalen of naar aanleiding van uw inventarisatie uw arbeidsvoorwaarden aangepast moeten worden, om zo te eindheffing van 80% wellicht te beperken.

Wet werk en zekerheid

Nieuwe regels voor ontslag, meer en sneller zekerheid voor werknemers met flexibele contracten en een stapsgewijze verkorting van de ww-duur. Zowel de Tweede als de Eerste Kamer hebben ingestemd met de Wet werk en zekerheid, waarin al deze hervormingsmaatregelen voor de arbeidsmarkt zijn opgenomen. De wet gaat gefaseerd in.

Vanaf 1 januari aanstaande moet u rekening houden met de volgende wijzigingen: 

  • U mag geen proeftijd meer opnemen in tijdelijke contracten van zes maanden of minder.
  • Er geldt een aanzegtermijn van één maand bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer dat automatisch eindigt.
  • Een concurrentie/relatie beding in een tijdelijk contract is alleen nog mogelijk in bijzondere omstandigheden.
  • De uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in oproepcontracten blijft mogelijk voor de eerste zes maanden van een dienstverband. Deze periode is echter in principe niet meer per cao te verlengen. Dit kan alleen nog bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Wat kunt u doen:

  • Agenderen dat tijdelijke contracten aflopen, zodat u tijdig bij uw werknemer aangeeft of u het tijdelijke contract daadwerkelijk beëindigd of voortzet. Zo voorkomt u dat u een vergoeding aan u werknemer verschuldigd bent.
  • Wellicht beslissen om het eerste contract 7 maanden te laten duren, zodat u alsnog een proeftijd kunt opnemen.
  • Uw arbeidsovereenkomsten aanpassen, zodat duidelijk is dat er sprake is van bijzondere omstandigheden.

Daarnaast kunt u zich ook al voorbereiden op de wijzigingen die per 1 juli 2015 in werking treden:

  • De invoering van de transitievergoeding;
  • Werknemers met tijdelijke contracten maken al na twee jaar (nu drie jaar) aanspraak op een vast contract. De periode tussen twee contracten om de keten te doorbreken, wordt zes maanden in plaats van drie maanden.

Tot slot

Onze salaris- en HR adviseurs staan voor u klaar om u te ondersteunen bij de implementatie van de nieuwe wetgeving. Ook kunt u op onze website www.drv.nl meer informatie vinden over zowel de werkkostenregeling als de Wet werk en zekerheid.