Als werkgever moet u op de hoogte zijn van de verlofregelingen waar uw werknemers gebruik van mogen maken. Wij zetten de diverse verlofregelingen voor u uiteen en brengen u op de hoogte van uw rechten en plichten. Zo vertellen we u over het zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, kraamverlof, partnerverlof, zorgverlof, calamiteitenverlof en meer.

Geen tijd om het hele artikel te lezen? Ga direct naar:

 

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat zes tot vier weken voor de uitgerekende bevallingsdatum in. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd. De werknemer moet dit verlof uiterlijk 3 weken van te voren aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts waarin de uitgerekende bevallingsdatum staat.

Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste tien weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg is geboren. In totaal bedraagt het zwangerschapsverlof, met aansluitend het bevallingsverlof minimaal 16 weken.

Meerlingenverlof

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de uitgerekende bevallingsdatum.  Bij een meerlingzwangerschap is het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. In totaal bedraagt het meerlingenverlof minimaal 20 weken.

Geboorteverlof/partnerverlof

De partner van de werknemer heeft recht op eenmaal het aantal overeengekomen werkuren per week betaald verlof. Bij een fulltime dienstverband is dat dus 5 dagen. De partner moet het kraamverlof bij een thuisbevalling binnen vier weken na de geboorte opnemen. Bij een bevalling in het ziekenhuis moet de partner het verlof binnen vier weken na thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis opnemen. Het partnerverlof kan worden gebruikt om het kind aan te geven bij de burgerlijke stand. Voor het aangeven van het kind kan ook een beroep op het calamiteitenverlof worden gedaan. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof.

Aanvullend geboorteverlof of aanvullend partnerverlof

Naast het geboorteverlof voor de partner is er ook de mogelijkheid om 5 (extra) weken aanvullend geboorteverlof op te nemen. Een partner kan dan maximaal 6 weken verlof opnemen. De eerste week kan direct na de bevalling worden opgenomen of in de eerste 4 weken na de bevalling. De maximaal 5 extra weken moeten worden opgenomen in het eerste halfjaar na de bevalling. Voorwaarde voor dit aanvullende geboorteverlof is wel dat de werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt. Het is ook mogelijk om minder dan 5 weken aanvullend geboorteverlof op te nemen of het verlof te spreiden over een langere periode dan 5 weken. Dat moet dan wel in overleg met de werkgever.

Werknemers moeten het aanvullende geboorteverlof 4 weken voor de gewenste ingangsdatum aanvragen bij de werkgever en dit moet in hele weken. Lukt het op tijd aanvragen door omstandigheden niet? Dan moet de werknemer dit zo snel mogelijk melden bij de werkgever. Gedurende het aanvullende geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering in het kader van de Wet arbeid en zorg ter hoogte van 70% van het maximumdagloon. De aanvraag en de uitbetaling van het aanvullend geboorteverlof verlopen via u als werkgever. Dit sluit aan bij de al bestaande systematiek voor het aanvragen van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof. Als werkgever kunt u besluiten deze uitkering aan te vullen, maar u bent hiertoe niet verplicht, tenzij de geldende cao iets anders bepaalt.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof

  • De ‘couveuseregeling’: het bevallingsverlof wordt afhankelijk van de situatie verlengd met maximaal tien weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. De eerste zeven opnamedagen tellen niet mee voor de verlenging van het bevallingsverlof.
  • Deeltijd bevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf zes weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal 30 weken. Dit maakt deeltijdopname van het bevallingsverlof mogelijk. Hierdoor kan de moeder weer geleidelijk in het arbeidsproces komen. De werknemer moet de werkgever hier uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum om verzoeken. Als werkgever moet u binnen 2 weken met het verzoek instemmen. U mag de aanvraag alleen weigeren als het bedrijf ernstig in de problemen komt.
  • Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder. De partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling weer bij het UWV claimen.

Pleegzorg- en adoptieverlof

Adopteert een werknemer een kind of neemt een werknemer een pleegkind in zijn gezin op? Dan heeft de werknemer recht op adoptieverlof of pleegzorgverlof van zes weken. Als er samen met de partner een kind wordt geadopteerd en beide ouders werken, heeft elke ouder recht op vier weken verlof. Het verlof moet uiterlijk 3 weken voordat het verlof moet ingaan worden aangevraagd bij de werkgever.

Tijdens het verlof heeft de werknemer geen recht op loon, wel op een adoptie- of pleegzorguitkering ter hoogte van 100% van het maximum dagloon. Deze uitkering wordt betaald door het UWV, via de werkgever. Het UWV keert die uitkering uit. Vaak loopt dat via de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer vakantiedagen op en bij ziekte loopt het verlof gewoon door. Het verlof moet worden opgenomen binnen een periode van 26 weken. Het recht bestaat vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna. Werknemers kunnen het verlof gespreid opnemen. Als een werknemer meer dan 1 kind tegelijkertijd adopteert of als pleegkind opneemt, kan slechts één keer het adoptie- of pleegzorgverlof aangevraagd worden.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is onbetaald verlof dat een werknemer mag opnemen voor de zorg van een eigen kind jonger dan 8 jaar. Het is een vorm van onbetaald verlof dat allebei de ouders bij de werkgever kunnen aanvragen. Ook de verzorger van die kinderen kan, mits hij/zij op hetzelfde adres woont als die kinderen, verzoeken om ouderschapsverlof. Voorwaarde hierbij is wel dat hij/zij duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. Bij ouders is het overigens niet vereist dat ze op hetzelfde adres wonen.

De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Over ouderschapsverlofdagen wordt geen vakantie opgebouwd. Soms hebben werkgevers en werknemers (deels) doorbetaald ouderschapsverlof afgesproken. Over ouderschapsverlofuren die worden doorbetaald, vindt meestal wél vakantieopbouw plaats.

De werkgever mag de ouderschapsverlofuren niet aftrekken van de vakantie-uren van de werknemer. Wel valt een feestdag die samenvalt met ouderschapsverlof gewoon onder dat verlof.  Een werknemer heeft voor ieder kind recht op ouderschapsverlof.

Als werkgever kunt u vragen het verlof anders in te roosteren vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot 4 weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.

Wanneer uw werknemer van baan verandert voordat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen, kan de werknemer bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op het resterende deel van het verlof. Als werkgever bent u verplicht op verzoek van de werknemer een verklaring uit te reiken, waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

Betaald ouderschapsverlof

Op dit moment krijgen werknemers in Nederland hun ouderschapsverlofuren niet uitbetaald. Vanaf 2 augustus 2022 krijgen ouders van kinderen onder de één jaar negen weken gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof. Daarvoor is ouderschapsverlof in principe niet betaald, tenzij de werkgever dit anders geregeld heeft. De 9 weken betaald ouderschapsverlof kunnen vanaf augustus 2022 aaneengesloten of gespreid worden opgenomen, mits dit valt binnen het eerste levensjaar van het kind. Ouders krijgen vanaf voorgenoemde datum van het UWV een uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon, dat maximaal 70% van het maximumdagloon mag zijn. Het betaald ouderschapsverlof geldt ook voor ouders die vóór de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof (2 augustus 2022) een kind krijgen, mits het kind bij ingang van de wet jonger dan 1 jaar is. Ook moeten ouders op dat moment in dienst zijn en nog niet het volledige recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen. Wanneer sprake is van adoptie dan is de uitkering alleen beschikbaar in het eerste jaar na de dag van de opneming ter adoptie. Het resterende ouderschapsverlof kan opgenomen worden tot de achtste verjaardag van het kind, maar is dan onbetaald.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, aan de partner of ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en niet meer dan 70% van het maximum dagloon. Tijdens het zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. De werknemer kan maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van een jaar. Deze periode begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof dat in een jaar niet wordt opgenomen, kan niet worden doorgeschoven naar een volgend jaar. Het verlof moet zo spoedig mogelijk worden gemeld bij u als werkgever. Ook wanneer het niet lukt dit vooraf te doen.

Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouder te zorgen. De werkgever hoeft het salaris tijdens het verlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat ook hier in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen en kan ook in deeltijd worden opgenomen.

Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan:

  • grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten),
  • andere huisgenoten dan de kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante), mensen met wie uw werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van uw werknemer afhankelijk zijn.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Dit betekent automatisch dat een werknemer meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof ten behoeve van dezelfde persoon kan doen.

Langdurend zorgverlof vraagt de werknemer schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens 2 weken voordat het verlof moet ingaan. Wanneer het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan u als werkgever na de melding voor kortdurend zorgverlof de verlofopname nog stoppen of niet in laten gaan. Op een later moment mag dat niet meer. Langdurend zorgverlof kan niet meer gestopt worden als het eenmaal begonnen is. U mag wel (achteraf) om informatie vragen om te beoordelen of de werknemer recht heeft op verlof. Het langdurend zorgverlof kan niet worden gecompenseerd met vakantieaanspraken.

Let op! wanneer in de cao of het personeelsreglement andere afspraken staan over zorgverlof, gelden die afspraken.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Calamiteitenverlof is er voor problemen in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen: voor een bevalling van de partner, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd is te plannen en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. De werkgever betaalt het salaris in dit soort gevallen door. Het calamiteitenverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer? Dan kan de werknemer eventueel verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof. Voorbeelden van situaties waarin de werknemer calamiteiten- of kort verzuimverlof kan opnemen:

  • een direct familielid overlijdt;
  • de partner van de werknemer bevalt.

De wet beschrijft wat onvoorziene omstandigheden zijn waarvoor calamiteiten- of kort verzuimverlof mogelijk is. In de wet worden de volgende situaties benoemd, maar er zijn meer situaties denkbaar:

  • Spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of door iemand die valt binnen de categorie personen waarvoor ook kort- en langdurend zorgverlof mogelijk is (onder andere grootouders, ouders, kinderen, kleinkinderen) en die de werknemer daarbij begeleidt.
  • Noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van iemand die valt binnen de categorie personen waarvoor ook kort- en langdurend zorgverlof mogelijk is.
  • Bij onvoorziene omstandigheden waarvoor de werknemer onmiddellijk vrij moet nemen (bijvoorbeeld bij een gaslek of een gesprongen waterleiding).

Geschreven door:

HRM adviseur Kim van Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Arbeidsjuridisch Adviseur