Veel werkgevers hebben vaak medewerkers in dienst op basis van een oproep-, nuluren- of min-maxcontract. Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) hebben oproepkrachten sinds 1 januari 2020 andere rechten en heeft u andere verplichtingen. Wij zetten hier alles waar u als werkgever rekening mee moet houden voor u op een rij.

Wat is een oproepovereenkomst?

Een oproepovereenkomst is eigenlijk een verzamelbegrip voor onder andere een nulurencontract of een min-maxcontract. Het gaat om een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werkgever roept de werknemer op als er werk voorhanden is en de werknemer is verplicht om dan te komen. Kenmerkend is dat het aantal te werken uren niet ondubbelzinnig vaststaat.

Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt een duidelijke wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. Op grond van de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • de omvang van de te verrichten arbeid niet ondubbelzinnig is vastgelegd als een vast aantal uren per maand of jaar en waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Of
  • de werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als geen arbeid wordt verricht.

Let op! Bij vergoede bereikbaarheids- of consignatiediensten is geen sprake van een oproepovereenkomst.

Let op de oproeptermijn

Wanneer het aantal te werken uren niet duidelijk vastligt, moet u de werknemer persoonlijk, minstens vier dagen van tevoren, oproepen, anders is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Hoe roept u dan op? U moet schriftelijk of digitaal (bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp) oproepen. Doet u dit niet, dan is niet correct opgeroepen. Bij cao kan er een kortere oproeptermijn worden afgesproken, maar nooit minder dan 24 uur.

Als de oproep binnen vier dagen voor het begin van de werkzaamheden (gedeeltelijk) wordt ingetrokken of u de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Het is de vraag of de werknemer deze loonbetaling zal opeisen. Immers kan dit de arbeidsrelatie schaden. Stel dat de werknemer op dat moment geen loonvordering eist, dan kan de werknemer dit alsnog doen als de werknemer uit dienst gaat. Er is dan geen arbeidsrelatie meer die aangetast kan worden en een loonvordering verjaart pas na vijf jaar.

Tip! Trek een oproep tijdig schriftelijk in, want een mondelinge intrekking is niet rechtsgeldig. De werknemer kan het loon alsnog vorderen. U bent dan verplicht het loon te betalen over de uren waarvoor de werknemer is opgeroepen.

Let op: is in de cao een uitzondering opgenomen over oproepcontracten, zoals bij de horeca? Dan is bovenstaande niet van toepassing.

Aanbod voor vaste omvang

Nieuw is het aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De regering wil dat:

  • U uw werknemer na een oproepverband van 12 maanden in de 13e maand een aanbod doet voor een vast aantal arbeidsuren, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.
  • Het aanbod voor het vaste aantal uren gebaseerd is op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden (de referteperiode).

Doet u uw werknemer geen aanbod, dan heeft de werknemer recht op het niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop u het aanbod had moeten doen. In de wet is opgenomen dat in deze gevallen recht op loon bestaat over de uren die de werknemer zou hebben gehad als u het aanbod had gedaan en de werknemer daarmee akkoord was gegaan. Ook hier geldt weer de vraag of de werknemer een loonvordering zal instellen waarbij de arbeidsrelatie geschaad wordt. De loonvordering verjaart ook in dit geval pas na vijf jaar vanaf de datum waarin de loonvordering is ontstaan.

Wanneer u de werknemer niet iedere maand evenveel uren nodig heeft, heeft u de mogelijkheid om de werknemer een aanbod te doen van een vast aantal uren op jaarbasis. U betaalt wel maandelijks aan de werknemer een vast salaris. De werknemer werkt dan bijvoorbeeld in de winter minder uren dan in de zomer. Aan het eind van het jaar moet de werknemer minimaal het aantal afgesproken uren gewerkt hebben.

Geschreven door:

HRM adviseur Kim van Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Arbeidsjuridisch Adviseur