Het komt regelmatig voor dat een werkgever en werknemer uit elkaar gaan. Het dienstverband wordt dan beëindigd. Vanaf 1 juli 2015 wijzigt de wet rondom het beëindigen van het dienstverband en gaan we over op ‘het nieuwe ontslagrecht’.

Huidige wetgeving

Het beëindigen van het dienstverband kan op verschillende manieren, zoals:

  • De werknemer zegt zelf op
  • Beëindiging met wederzijds goedvinden
  • Een ontslagvergunning via het UWV
  • Ontbinding via de kantonrechter

Tot 1 juli 2015 kan de werkgever zelf kiezen bij welke instantie (UWV of kantonrechter) hij een ontslagaanvraag indient, ongeacht de reden voor ontslag. In de praktijk wordt meestal voor een procedure bij het UWV gekozen, omdat na opzegging met een ontslagvergunning via het UWV geen ontslagvergoeding gegeven hoeft te worden. Bovendien mag op de wettelijke opzegtermijn één maand in mindering worden gebracht, zolang er maar minimaal één maand opzegtermijn overblijft. Bij ontbinding via de kantonrechter kan deze het dienstverband per direct ontbinden. Daartegenover staat dat de kantonrechter wel een verplichte ontbindingsvergoeding kan vaststellen.

Nieuwe wetgeving

Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagreden bepalend voor de instantie waar de werkgever terecht kan met zijn ontslagverzoek. Wanneer het dienstverband wordt beëindigd vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kan een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd. Voor alle (overige) persoonlijke redenen loopt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. Denk hierbij aan:

  • veelvuldige arbeidsongeschiktheid
  • ongeschikt voor de functie
  • verwijtbaar handelen/nalaten werknemer
  • werkweigering
  • een verstoorde arbeidsrelatie
  • andere persoonlijke omstandigheden

Het UWV streeft ernaar om binnen een maand een beslissing te nemen over het verlenen van een ontslagvergunning. Dit heeft te maken met de regel dat vanaf 1 juli 2015 de gehele proceduretijd bij het UWV mag worden afgetrokken van de opzegtermijn. Daarmee wordt bedoeld de tijd tussen de ontvangst van een volledig verzoek voor een ontslagvergunning door het UWV en de dagtekening van de beslissing op dat verzoek. De opzegtermijn mag nog steeds niet korter zijn dan één maand.

Vanaf 1 juli 2015 kan zowel de werkgever als de werknemer bij de kantonrechter beroep aantekenen als die het niet eens zijn met de beslissing van het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan en vervolgens zelfs in cassatie. Dit kan ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werknemer vanwege verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever enkel gaan over de hoogte van de op grond daarvan toegekende vergoeding.

Let op!
Vanwege de mogelijkheid om in (hoger) beroep en cassatie te gaan, kunnen ontslagprocedures jaren voortslepen. Ontslagaanvragen ingediend vóór 1 juli 2015 nemen slechts enkele maanden in beslag.

Beëindigingsovereenkomst

Een werkgever en zijn werknemer kunnen ook na 1 juli 2015 nog steeds met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan door middel van een beëindigingsovereenkomst. De werknemer moet na ontvangst van een dergelijke overeenkomst minimaal één week bedenktijd krijgen en eventueel (juridisch) advies in te winnen. Per 1 juli 2015  kan een werknemer een beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening daarvan herroepen. De reden hiervan hoeft de werknemer niet te geven. De mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen te herroepen moet in die overeenkomst worden opgenomen. Gebeurt dat niet, dan heeft de werknemer een week langer (21 dagen) de tijd om de getekende beëindigingsovereenkomst te herroepen. Sluit men, na herroeping binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan mag de werknemer deze niet wederom herroepen.