Er is de laatste tijd ontzettend veel te doen over grensoverschrijdend gedrag, in het bijzonder op de werkvloer. Maar wat valt er nu precies onder grensoverschrijdend gedrag? Wat zijn uw plichten als werkgever? En wat kunt u nu concreet doen om dit gedrag tegen te gaan? We zetten het hier voor u uiteen.

Wat valt er onder grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Onder grensoverschrijdend gedrag verstaan we geweld, pesterijen, discriminatie en ongewenste seksuele intimidatie. Deze specifieke vormen van psychosociale belasting kunnen zeer schadelijke gevolgen hebben voor de werknemer. Dit kan zich uiten in schade voor de lichamelijke gezondheid en/of de psychische gezondheid.

Welke plicht heeft u als werkgever bij grensoverschrijdend gedrag?

Als werkgever heeft u op dit gebied een zorgplicht. Onder deze zorgplicht valt dat u ervoor moet zorgen dat de gedragingen tegen worden gegaan. Ook heeft u als werkgever de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Daarmee bent u direct verantwoordelijk voor het gedrag van uw medewerkers onderling, ofwel de werksfeer.

Let op! Met een melding van grensoverschrijdend gedrag moet u behoedzaam omgaan. Omdat het vaak over werknemers onderling gaat schuilt er een klein gevaar aan. Aan de ene kant heeft u een gekwetste werknemer, maar aan de andere kant een werknemer die beschuldigd wordt. Daardoor bestaat er een risico dat de werknemer onterecht kan zijn beschuldigd. De werkgever moet aan beide werknemers bescherming bieden.

Wat is er wettelijk geregeld?

Er zijn een aantal artikelen in de wet die toezien op grensoverschrijdend gedrag.

In artikel 1a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (wgbmv) staat expliciet dat er een verbod op seksuele intimidatie is. Daarnaast vermeldt artikel 3 lid 2 Arbowet dat de werkgever verplicht is om seksuele intimidatie te bestrijden. En met het oog op de zorgplicht van de werkgever is artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek (BW) van belang. Daarin staat dat de werkgever de nodige zorg moet verlenen om werknemers te vrijwaren van schade.

Wat kunt u als werkgever doen om grensoverschrijdend verdrag tegen te gaan?

Stap 1: Het vaststellen van gedragsregels.

Het is belangrijk om heldere kaders te schetsen over het omgaan van ongewenst gedrag. Hoe gaat het personeel met elkaar om? Voor zowel dader als slachtoffer moet duidelijk zijn wat onder grensoverschrijdend gedrag valt. Deze grenzen moet u als werkgever duidelijk afbakenen. Niet voor alle werknemers is het duidelijk wat er valt onder grensoverschrijdend gedrag. Hier valt namelijk niet alleen fysiek gedrag onder, dus lichamelijk, maar ook non-verbale intimidatie, digitale intimidatie en verbale intimidatie.

Stap 2: Het opstellen van een duidelijk preventief beleid betreffende grensoverschrijdend gedrag.

Om ervoor te zorgen dat het opgestelde beleid ook voldoende afdwingbaar is, is het belangrijk om het op te nemen in reglementen en documenten die binnen het bedrijf aanwezig zijn. Om het beleid kracht bij te zetten, kunnen er sancties aan gekoppeld worden. Dit kan beginnen bij een officiële waarschuwing, maar kan ook leiden tot ontslag op staande voet. Uiteraard is het ook van belang om het beleid uit te voeren, door bijvoorbeeld voorlichting te geven over ongewenst gedrag, op te treden tegen ongewenst gedrag en van proactief toezicht te houden.

Uit de Arbowet blijkt dat de werkgever verplicht is preventief stappen te zetten om intimidatie te voorkomen. Het alleen hebben van een beleid is niet genoeg. Er moet door de werkgever duidelijk toezicht zijn op de naleving van de gemaakte afspraken en gegeven instructies. Zorg dat leidinggevenden binnen het bedrijf hier streng op toezien. Uit recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam blijkt dat je als werkgever bij inbreuken ook sancties moet opleggen, alleen preventiemaatregelen volstaan niet.

Stap 3: Houd grensoverschrijdend gedrag steeds onder de aandacht

Bespreek het onderwerp grensoverschrijdend en ongewenst gedrag bij elk periodiek overleg. Laat het onderwerp op verschillende manieren de revue passeren, zoals in nieuwsbrieven, op intranet, in vergaderingen of andere meetings. Zorg ervoor dat hierin elke keer wordt benadrukt welk gedrag wordt getolereerd (uit stap 1) en welke regels er gelden binnen de onderneming (uit stap 2). Het is van groot belang om voor de werknemers op de werkvloer een veilige omgeving te creëren, waarin grensoverschrijdend gedrag te allen tijden bespreekbaar kan worden gemaakt en waar de werknemers hun grenzen op dit gebied aan kunnen en durven geven.

Stap 4: Zorg voor een vertrouwenspersoon

Zorg ervoor dat binnen en buiten de onderneming een vertrouwenspersoon is aangesteld en geef aan dat deze snel, laagdrempelig en vertrouwelijk te bereiken zijn. Het is van belang deze toegankelijkheid in verschillende vormen (schriftelijk, mondeling en tijdens bijeenkomsten) en op verschillende plekken (in nieuwsbrieven, op intranet en tijdens werkbesprekingen) bekend te maken aan werknemers. Zo weten zij dat een gesprek met de vertrouwenspersoon altijd vertrouwelijk is en ze ervan op de hoogte zijn wanneer zij bereikbaar zijn. De vertrouwenspersoon kan de werkgever ook adviseren op het gebied van preventie van grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag binnen de onderneming.

Stap 5: Inschakelen van de klachtencommissie.

Een formele klacht over ongewenst gedrag moet onderzocht worden door de klachtencommissie. Deze commissie geeft een objectief oordeel over de situatie en heeft geen belang bij de uitkomst.

Let op! Een klachtencommissie kan geen anonieme klacht in behandeling nemen, omdat degene waarover is geklaagd zich in dat geval niet kan verdedigen.

Geschreven door:

HRM adviseur Kim van Kasteele

mr. Kim van de Kasteele

Arbeidsjuridisch Adviseur