Dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet werk en zekerheid van minister Asscher van sociale zaken.

De Wet werk en zekerheid regelt een groot aantal hervormingen voor de arbeidsmarkt. Zo gaan er nieuwe regels gelden voor ontslag, komt er meer en sneller zekerheid voor werknemers met flexibele contracten en zal de WW stapsgewijs worden verkort.

Flexibele contracten

Een aantal maatregelen om flexwerkers beter te beschermen zouden op 1 juli 2014 al ingaan. Nu de Eerste Kamer de wet pas op 10 juni heeft aangenomen zou de termijn wel erg kort zijn. Om deze reden gaan enkele nieuwe regels, zoals de aanzegtermijn, de proeftijd en het concurrentiebeding pas vanaf 1 januari 2015 gelden. U moet dan rekening houden met de volgende zaken:

  • U mag straks geen proeftijd meer opnemen in tijdelijke contracten van zes maanden of korter. Ook in een aansluitend contract mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen nog mogelijk in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld omdat zwaarwichtige bedrijfs-of dienstbelangen een dergelijk beding vereisen. U moet deze zwaarwichtige belangen dan wel schriftelijk motiveren. Zonder motivatie is het concurrentiebeding namelijk niet geldig.
  • Heeft uw werknemer een tijdelijk contract van zes maanden of langer dat automatisch eindigt, houdt dan rekening met een aanzegtermijn van één maand. Uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt moet u de werknemer schriftelijk informeren of u het arbeidscontract eindigt of voortzet en zo ja, onder welke voorwaarden. De aanzegplicht geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

Tip: Werkt u veel met tijdelijke contracten houdt u dan nu alvast rekening met de nieuwe regels die ingaan op 1 januari 2015.

Vanaf 1 juli 2015 krijgen werknemers met een tijdelijk contract niet na drie jaar, maar al na twee jaar aanspraak op een vast contract. De periode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Deze maatregelen zijn nodig om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin met opeenvolgende contracten voor dezelfde werkgever werken en om de zogenaamde ‘draaideur contructie’ tegen te gaan.

Nieuwe ontslagregels

Bovendien wijzigt vanaf 1 juli 2015 de route voor ontslagaanvraag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat altijd via het UWV en ontslag om een andere reden gaat via de kantonrechter. Nieuw is dat de werknemer na het verkregen ontslag in cassatie of hogerberoep kan gaan.

Daarnaast mag in een beëindigingsovereenkomst worden vastgelegd dat werkgever en werknemer met wederzijds goedkeuren het dientsverband stopzetten. Naast een redelijke termijn die werknemer gegeven dient te worden om juridisch advies in te winnen voordat de overeenkomst getekend wordt, heeft de werknemer nu ook nog 14 dagen na het tekenen van de overeenkomst de tijd om zich te bedenken. Dit moet wel in de overeenkomst worden opgenomen, anders heeft de werknemer drie weken de tijd om zich te bedenken.

Werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn geweest hebben per 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. De vergoeding kan gebruikt worden om van werk naar werk over te stappen. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld scholing. De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn, of een jaarsalaris als dat hoger is.

Aanpassing WW

Vanaf 1 januari 2016 tot 2019 wordt de maximale WW-duur stapsgewijs teruggebracht van maximaal 38 naar 24 maanden. Bij cao kunnen door werkgevers en werknemers afspraken worden gemaakt om de WW-uitkeringen na 24 maanden aan te vullen tot 38 maanden. Werknemers die langer dan een half jaar in de WW zitten, zijn verplicht al het beschikbare werk te aanvaarden. Ontvangt de werknemer na aanvaarding van werk minder loon dan de WW-uitkering dan wordt het loon aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.