Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt, kan het in het (bedrijfs)belang zijn dat de werknemer geen soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten binnen het werkgebied van de werkgever of bij een concurrerende onderneming. De werkgever neemt dan vaak een non-concurrentiebeding op in arbeidsovereenkomsten.

Voor contracten voor bepaalde tijd verandert vanaf 1 januari 2015 de wetgeving rond het concurrentie- en relatiebeding.

Huidige wetgeving

Een concurrentie- of relatiebeding moet schriftelijk worden vastgelegd. Aan minderjarige werknemers mag zo’n beding niet worden opgelegd. Als een rechter vindt dat een werknemer onredelijk nadeel ondervindt van het beding, mag deze het beding (gedeeltelijk) vernietigen. Hierbij weegt hij het belang van de werkgever af tegen het nadeel van de werknemer. De rechter kan ook beslissen dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer om zijn nadeel te compenseren.

Een werkgever kan geen rechten ontlenen aan een concurrentie- en/of relatiebeding op het moment dat hij door de wijze waarop het dienstverband is beëindigd, schadeplichtig is geworden.

Nieuwe wetgeving

Vanaf 1 januari 2015 gelden er strengere regels om het concurrentie- en relatiebeding in contracten voor bepaalde tijd te kunnen opnemen. Zo mogen dergelijke bedingen alleen nog worden opgenomen wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de arbeidsovereenkomst moeten de zwaarwegende belangen duidelijk worden benoemd.

Overgangsrecht

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 januari 2015 zijn ingegaan, blijft de huidige wetgeving van toepassing.

**Tip: **
Heeft u in de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers standaard een concurrentie- en of relatiebeding opgenomen, bekijk dan of in deze bedingen voldoende de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen omschreven staan. Bij twijfel kunt u altijd een van onze salarisadviseurs raadplegen.