Instroom, doorstroom, uitstroom. De 3 pijlers die vaak genoemd worden als het gaat om het definiëren van Human Resource Management. Van dit selecte ‘groepje’ is doorstroom een beetje het buitenbeentje. Het is geen duidelijke momentopname zoals de andere twee en daardoor ook wat ongrijpbaar. Dat zorgt ervoor dat veel organisaties niet het optimale rendement halen uit een HR-aspect wat enorm bepalend is voor het succes van een goed personeelsbeleid. Daarom zoomen we in dit artikel wat dieper in op wat doorstroom voor uw organisatie kan betekenen.

Doorstroom bepaalt instroom

Voor de gemiddelde sollicitant is het inmiddels een vaste waarde in het eisenpakket: “doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf”. Daarom biedt u tegenwoordig als organisatie bij voorkeur geen baan meer, maar een loopbaan. De mogelijkheid voor medewerkers om hun ambities te kunnen realiseren is dus sterk bepalend voor uw aantrekkelijkheid als werkgever op de arbeidsmarkt. Het is dan ook belangrijk om hier een duidelijke visie over te hebben en dit uit te dragen op uw website en in uw vacatureteksten. Dit vergroot uw kansen om talenten aan te trekken.

Doorstroom gaat niet vanzelf

Gefeliciteerd! U bent erin geslaagd om die hoognodige talenten aan te trekken. Maar hoe nu verder? In de praktijk komt het helaas veelvuldig voor dat talent met veel egards naar binnen wordt gehaald en daarna weinig tot geen extra aandacht meer ontvangt. Het zijn immers talenten, die redden zich wel. Toch?

Hoe goed het door u aangetrokken talent ook is, het is aan u om de ruimte te creëren om hen te laten schitteren. Zorg ervoor dat er een gedegen inwerkplan ligt, regel een mentor en stel een ontwikkelplan op. Geef uw talenten het gevoel dat u in hen investeert. Bied hen daarom voldoende uitdaging en toekomstperspectief.

Doorstroom gaat niet altijd verticaal

Stel, uw talenten zijn in een warm bad terechtgekomen. U heeft ze langere tijd begeleid, uitgedaagd, geprikkeld en samen met hen de grenzen opgezocht. Een schitterende periode, waarin zij mogelijk als een soort loopbaan-raket door uw organisatie zijn geschoten. Maar er komt onherroepelijk een moment waarop die verticale opmars stokt. Dit kan veroorzaakt worden doordat uw talent het plafond van zijn ontwikkelpotentieel heeft bereikt. Is uw talent dan ineens geen talent meer? Uiteraard werkt het niet zo. Het is nog steeds dezelfde persoon met het unieke pakket aan kennis en vaardigheden die zoveel heeft bijgedragen aan uw organisatie. Durf daarom gezamenlijk breder te kijken en mogelijkheden te creëren op andere plaatsen in uw organisatie. U heeft beiden veel tijd en energie geïnvesteerd en het loont om manieren te vinden om het rendement zo hoog mogelijk te houden.

Ook kan het voorkomen dat uw talent nog overloopt van het ontwikkelpotentieel, maar dat uw organisatie geen verdere uitdagingen meer kan bieden. Betekent dit dan dat u uw talent kwijtraakt? Ja, waarschijnlijk wel. En door te proberen het te voorkomen beperkt u uw talent in zijn ontwikkeling. Het belangrijkste wat u kunt doen is zorgen dat u betrokken bent bij de manier en het moment waarop het gebeurt. Maak het bespreekbaar en geef uw talent ook de ruimte zich naar buiten toe te ontwikkelen. Dat maakt het voor u mogelijk tijdig nieuw talent te laten doorstromen ter vervanging en komt u niet voor verrassingen te staan.

Doorstroom 2.0

De ontwikkelingen in de wereld en uw organisatie volgen zich in een steeds sneller tempo op. Om succesvol te zijn en te blijven als organisatie is het dus van belang dat ook uw medewerkers zich continu blijven ontwikkelen. Daarentegen wordt van iedereen verwacht dat er langer doorgewerkt wordt en de AOW-gerechtigde leeftijd wordt stukje bij beetje steeds verder naar achteren geschoven. In de praktijk blijkt dat veel medewerkers op enig moment moeite krijgen om het hoge tempo van de ontwikkelingen bij te benen. Ook uw talent krijgt hier vroeg of laat mee te maken. Kunt u daar dan nog wel iets mee?

Uiteraard zijn er verschillende mogelijkheden, maar veel ondernemers blijken hier nog maar minimaal gebruik van te maken. Over het algemeen wordt er niet over gesproken en hopen alle partijen het nog zo lang mogelijk uit te zingen. Regelmatig leidt dit tot spanningen, disfunctioneren of langdurige ziekte door overbelasting. Hier vloeien hoge kosten uit voort en het verstoort in veel gevallen ook nog eens de positieve relatie die er voorheen altijd was. Eeuwig zonde van de tijd en energie die u er beiden jarenlang in heeft gestoken.

De oplossing is echter eenvoudig: communicatie. Durf te constateren en te bespreken dat het ontwikkeltempo van de functie en uw medewerker van elkaar verschilt. De term ‘demotie’ is er nog steeds één waar veel organisaties niet over durven te spreken. Het is aan u om te zorgen dat dit onderwerp uit de taboesfeer komt. Het is immers geen verklaring van onvermogen aan het adres van uw medewerker, maar feitelijk het opnieuw afstemmen van het takenpakket aan diens belastbaarheid. Het afsluiten van de laatste werkzame jaren in een andere, lichtere functie of op part-time basis gaan werken, verlicht de druk op uw medewerkers. En heeft u daar intern geen mogelijkheden voor? Bespreek dan eens de mogelijkheid om samen op zoek te gaan naar een oplossing buiten uw organisatie. U heeft namelijk samen de verantwoordelijkheid om te zorgen dat uw medewerker uiteindelijk gezond met pensioen gaat.

Dit klinkt uiteraard erg mooi en u denkt wellicht: “Ze zien me al aankomen. Daar gaan mijn medewerkers nooit akkoord mee.” Maar door het niet te bespreken lost u het probleem niet op. Het is ook in dergelijke situaties altijd de toon die de muziek maakt. Als u het aandurft, dan zal het u verbazen hoeveel medewerkers u dankbaar zullen zijn dat u doorstroom een nieuwe dimensie geeft.  

Wilt u ook meer rendement behalen door talentontwikkeling, doorstroom en het bespreekbaar maken van demotie? Neem contact op met één van onze specialisten om u te laten adviseren over de mogelijkheden.